Когда дело касается работы персонала, всё больше эйчар-специалистов обращают внимание на уровень мотивации коллектива, ведь именно он является отправной точкой в формировании комфортных для трудовой деятельности условий, обеспечении высокой эффективности труда и приумножении прибыли.
Подбирая лучшие инструменты, эксперты в области найма отдают предпочтение различным методикам. Двухфакторная модель мотивации Герцберга — одна из них. О том, что она представляет собой, когда оказывается уместной к использованию, а также в чём заключаются её преимущества — расскажем далее.
Концепция теории
Около семидесяти лет тому назад, в 1959 году американский психолог Фредерик Герцберг выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации. Она подразумевала собой психологическую теорию, в которую входил определённый набор факторов, оказывающих влияние на продуктивность работников. Такая концепция мотивации Герцберга предполагала, что в процессе трудовой деятельности на уровень мотивации сотрудников оказывают влияние различные аспекты, которые напрямую влияют на удовлетворённость или неудовлетворённость человека работой.
Сущность теории мотивации Герцберга была основана на результатах проведённого в офисе эксперимента, в котором приняли участие сотрудники одной из компаний. В нём 200+ человек (инженеры, бухгалтеры и другие специалисты) поделились своим мнением о том, что им нравится в работе, а что нет.
На основании результатов, проанализированных после опроса, Герберт выдвинул предположение, что на работников влияют определённые факторы, которые он условно разделил на две группы.
Модель мотивации Герцберга
Изучая модель мотивации Герцберга, мы можем представить целую паутину внешних и внутренних аспектов влияния, объединённую с помощью двух факторов — гигиенических и мотивационных. Каждый из них имеет свои особенности, а потому целесообразно выделить все моменты, прямо или косвенно влияющие на уровень мотивации.
Факторы мотивации
Теория Ф. Герцберга — факторы мотивации, которые прямо или косвенно влияют на работоспособность отдельного сотрудника и всего коллектива. Она позволяет быстро выявить недостатки, которые на первый взгляд трудно найти в «идеально слаженной системе».
Методику Герцберга опытные эйчары называют одним из лучших инструментов для быстрого обнаружения проблем в команде специалистов, ведь с её помощью даже мельчайшие факторы, которые руководители обычно упускают из виду, легко можно выявить. Впоследствии, когда каждый минус становится явным, на их основе HR разрабатывает свою систему оптимизации, которая может включать различные преобразования компании:
-
смена/корректировка вектора, если в коллективе прослеживаются определённые трудности с выполнением плана и реализации поставленных задач;
-
формирование более сильного коллектива или «костяка», способного брать инициативу в свои руки и «вытягивать» компанию на новый уровень;
-
поощрение специалистов (словесно и материально), чтобы повысить уверенность в себе и своих силах, а также замотивировать других сотрудников работать лучше.
Перечисленные моменты — минимальная часть от того, что можно сделать, получив результаты исследования по теории Герцберга. Вот почему её используют не только в офисах, но и на предприятиях. Разберем подробнее, что представляют собой основные факторы — гигиенические и мотивационные.
Гигиенические
Гигиенические факторы теории Герцберга играют важную роль в формировании уровня недовольства сотрудников на рабочем месте. Они не мотивируют специалистов, но их отсутствие или недостаток может вызвать негативные эмоции и неудовлетворённость работой.
Обычно за группой подобных факторов скрывается не один, а сразу несколько критериев, а потому их целесообразно выделять и включать в опросник ещё на этапе сбора статистических данных. В числе основных из них представлены следующие:
-
условия труда;
-
заработная плата;
-
структура организации;
-
репутация компании;
-
взаимоотношения с коллегами и руководством;
-
политика и административная практика.
Мотивирующие
Теория Герцберга выделяет и мотивирующие факторы, которые влияют на уровень удовлетворённости и мотивации сотрудников. Как правило, они не бывают связаны с избеганием негативных впечатлений, как гигиенические факторы, а, напротив, способствуют активной мотивации и росту удовлетворённости работой. В числе основных мотивирующих факторов в теории Герцберга эйчары выделяют:
-
должность;
-
успех и достижения;
-
карьерный рост;
-
ответственность;
-
значимость работы;
-
признание людей.
Учитывая мотивационные факторы теории Герцберга, каждый владелец компании или специалист по работе с персоналом может создать максимально комфортные условия для работы, как результат, повысить эффективность деятельности и увеличить прибыль.
Как сбалансировать факторы
Сбалансировать мотивационные и гигиенические факторы в работе и управлении персоналом — это важная задача для создания устойчивой и продуктивной организационной среды. Чтобы реализовать её лучшим образом, требуется провести серьёзную работу. В связи с этим целью HR-специалистов становится разработка идеального плана по оптимизации трудовой деятельности и устранению любых негативных аспектов, влияющих на работу коллектива.
Понимание индивидуальных потребностей: Специалист анализирует особенности коллектива, опираясь на результаты провед-нных тестов (в онлайн- или офлайн-формате). Он сравнивает результаты ответов, выделяя те самые «слабые места», которые требуют повышенного внимания.
Анализ и улучшение гигиенических факторов: «Уязвимые» факторы должны быть обнаружены и полностью или частично скорректированы.
Создание стимулирующей среды: В офисе или на производстве должна быть мотивационная среда.
Поощрение достижений и признание: Маленькие победы и достижения обязательно должны поощряться начальством в виде премии или похвалы, что будет придавать специалисту уверенность в себе и своих силах.
Индивидуальный подход: Для всех специалистов невозможно применять единый подход, так как изменения всегда бывают индивидуальными, в соответствии с должностью и гигиеническими/мотивационными факторами сотрудника.
Оценка и коррекция: Применённые методики анализируются на практике, с учётом трудовых достижений специалистов и общего удовлетворения условиями. Если в процессе наблюдаются кардинальные изменения в лучшую сторону, начальство продолжает развивать компанию в этом же направлении.
Сбалансированный подход к мотивационным и гигиеническим факторам поможет создать более удовлетворительную и мотивирующую среду для сотрудников, что в свою очередь может способствовать увеличению их производительности и лояльности к организации.
Достоинства и недостатки теории
Теория Герцберга может служить полезным инструментом для понимания мотивации и удовлетворённости сотрудников, но её применение невозможно без понимания основных плюсов и минусов методики. Отметим их на практике.
-
Достоинства теории Герцберга основаны на актуальности, гибкости и структурированности методики, благодаря чему применять её можно для любых компаний. Эффективность интеграции решения не заставит себя долго ждать — уже в первые дни исследования и подведения итогов будет понятно, что происходит в коллективе, чем довольны и недовольны люди.
-
Недостатки теории Герцберга заключаются в двух моментах — некоторые считают, что она применима исключительно к офисным сотрудникам и не все специалисты готовы честно отвечать на вопросы. С первым можно поспорить, однако второй минус имеет место — не каждый специалист будет честно говорить, чем он недоволен, боясь увольнения или неодобрения со стороны начальства.
Как применять теорию в управлении персоналом?
Задумываясь над этим вопросом, целесообразно отметить, что трудовая мотивация Герцберга — не только метод исследования эффективности, но и способ, который можно использовать для повышения производительности всего отдела или определённой группы сотрудников. Для последнего достаточно лишь найти слабые места и устранить «раздражающие факторы», что благоприятно скажется на уровне мотивации специалистов, как результат «подстегнёт» их для дальнейшей работы.
Оценка эффективности системы мотивации
Система мотивации Герцберга — действительно эффективный метод определения уровня мотивации специалистов, используя который эйчары и владельцы бизнеса могут не только выявить уровень замотивированности, но и существенно повысить его. Вот почему всё больше экспертов в найме настоятельно рекомендуют использовать его для улучшения качества работы специалистов различных специальностей.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
