В 2025 году данные о сотрудниках — это новый актив, а HR-метрики – «валюта доверия» между HR и бизнесом. 82% руководителей считают, что HR-аналитика напрямую влияет на бизнес-стратегии. 67% компаний – делают ставку на метрики, связывающие работу с персоналом и финансовые результаты бизнеса (Deloitte Global Human Capital Trends 2024).
Однако ключевая проблема — не в объеме данных, а в их актуальности и связке с реальными бизнес-целями. По опыту StartExam можем сказать, что более половины HR-отделов «тонет» в показателях ради показателей. Предлагаем разобраться, как не оказаться в этой лодке и что действительно стоит учитывать при принятии управленческих решений.
Топ HR-метрик-2025: что важно руководителю
Современный руководитель ожидает от HR-аналитики не абстрактные «вовлеченность» и «среднюю температуру», а конкретные ответы на вопросы:
- Почему мы теряем сотрудников?
- Кого надо развивать?
- Какое обучение реально работает?
- Как HR-процессы влияют на бизнес-результат?
Рассмотрим основные направления HR-метрик, которые приобретают решающее значение к 2025 году.
Найм
Ключевые метрики:
- Время закрытия вакансии
- Стоимость найма
- Качество найма
- % сотрудников, принявших оффер и вышедших на работу
- % сотрудников после успешной адаптации
Российский рынок найма переживает переход от классических рекрутинговых практик к полноценному управлению наймом на основе данных. Главная тенденция — внедрение автоматизированных платформ, объединяющих все этапы процесса: от публикации вакансий и оценки откликов до адаптации новых сотрудников и анализа эффективности найма.
Компании всё чаще комбинируют процессы найма с другими HR-функциями и бизнес-метриками, чтобы видеть влияние подбора персонала на итоговые показатели компании. Это выражается в дашбордах для руководства, где видны как количественные, так и качественные параметры: вклад новых сотрудников в достижение KPI, соответствие корпоративным ценностям, динамика развития.
Важный вектор — сокращение рутинных операций за счет автоматизации. Это позволяет HR-специалистам фокусироваться на поиске и развитии талантов, а не на ручной обработке данных. Точность прогноза успешной адаптации и снижение текучести становятся зонами ответственности HR-директора, а автоматизация избавляет от более рутинных проблем в процессах найма.
В результате компании, внедряющие такие подходы, быстрее закрывают вакансии, сокращают издержки и повышают качество персонала за счет системной аналитики и принятия решений на основе реальных данных.
Удержание
Ключевые метрики:
- Текучесть персонала
- % удержания ключевых сотрудников
- Индекс вовлеченности
- Индекс Net Promoter Score (eNPS)
Факты:
В последние годы российский рынок труда более системно подходит к работе с удержанием персонала. Регулярный мониторинг удовлетворенности сотрудников, анализ обратной связи, а также автоматизированные опросы помогают предвидеть кризисные ситуации заблаговременно. В фокусе не просто общая цифра текучести, а удержание ключевых и высокоэффективных сотрудников, факторы внутренней культуры, work-life balance, а также карьерные возможности.
Стратегический подход к удержанию снижает расходы на подбор и обучение, формирует более стабильные и мотивированные команды, а также напрямую сказывается на производственных и финансовых результатах. Внедрение регулярного анализа становится одной из важнейших задач современного HR-директора, а также неотъемлемой частью управленческой культуры крупных российских организаций.
Ставка только на финансовую мотивацию не работает. Стремление вовремя выявлять и устранять риски ухода привели рынок к анализу персональных триггеров удержания (например, опросы лояльности, удовлетворенности и вовлеченности или оценка 360).
Вовлеченность
Ключевые метрики:
- Индекс вовлеченности
- Оценка удовлетворенности
- Индекс эмоционального выгорания
- Частота участия в корпоративных инициативах
Факты:
Вовлеченность персонала сегодня рассматривается не как разовая оценка, а как непрерывный процесс, который влияет на стратегические показатели. В российских организациях фиксируется устойчивая тенденция: только небольшая часть сотрудников проявляет высокий уровень внутренней мотивации и приверженности целям работодателя. Это связано с множеством факторов — от корпоративной культуры и прозрачности карьерных траекторий до степени участия в жизни коллектива и наличия регулярной обратной связи.
Современные HR смотрят не столько на разовое измерение вовлеченности, сколько на ее динамику. Внедрение цифровых инструментов мониторинга, анализ эмоционального климата, отслеживание уровня выгорания и удовлетворенности позволяют компаниям своевременно выявлять группы риска и предотвращать снижение вовлеченности. Регулярная аналитика по этим показателям напрямую влияет на производственные результаты, формирует более стабильные и продуктивные команды и способствует снижению текучести кадров.
Обучение
Ключевые метрики:
- % сотрудников, прошедших обучение
- ROI корпоративного обучения
- Индекс применимости знаний
- Скорость формирования новых компетенций
На отечественном рынке всё больше внимания уделяется не только вовлечению сотрудников в программы развития. Гораздо важнее мониторинг того, как эти новые компетенции используются на практике: успешное внедрение, смена роли, реализация новых проектов, изменения в процессах.
Появляется спрос на объективные инструменты замера эффективности обучения — индексы применимости знаний, опросы, отслеживание динамики профессионального развития. Такой подход позволяет видеть реальный возврат инвестиций (ROI) от обучения, способствует более рациональному распределению бюджета на обучение и становится одним из приоритетов для HR-директоров, ориентированных на устойчивый рост компании.
ESG/DEI
Ключевые метрики:
- Индекс разнообразия и инклюзивности
- % женщин на руководящих позициях
- % людей с ограниченными возможностями в штате
- Уровень вовлеченности уязвимых групп
- Количество инициатив по устойчивому развитию
Если раньше акцент был на формальной отчетности об интеграции ESG (экологические, социальные, управленческие показатели) и DEI (разнообразие, равные возможности, инклюзивность), то сегодня ключевое внимание уделяется внедрению измеряемых показателей и анализу их влияния на бизнес-процессы.
Согласно Deloitte Human Capital Trends 2024, 71% глобальных компаний считают метрики DEI частью стратегии роста. ESG-отчётность становится must-have для крупных российских компаний, которые внедряют внутренние дашборды по гендерному балансу, вовлеченности и социальным программам.
Главная задача нового подхода — не просто соблюдать нормативные требования или поддерживать позитивный имидж, а действительно понимать, как ESG/DEI-метрики влияют на удержание, вовлеченность, лояльность и производительность сотрудников. Это позволяет выявлять точки роста, формировать по-настоящему инклюзивную и устойчивую корпоративную среду, а также усиливать позиции компании на рынке труда и в глазах инвесторов.
Как HR-метрики связаны с бизнес-результатом
Один из наглядных примеров внедрения оценки вовлеченности и метрик — проект StartExam для компании TruckMotors. Вот ключевые цифры, которые демонстрируют эффект системного подхода к аналитике персонала:
- 700 сотрудников по России, представительства в 63 городах
- Более 90% сотрудников приняли участие в опросе вовлечённости через StartExam
- По итогам двух лет работы с платформой текучесть персонала снизилась на 10%
- Внедрение цифровой оценки вовлеченности позволило оперативно выявлять проблемные зоны в каждой команде
- Процесс опроса адаптирован для складского и офисного персонала (доступ с мобильного, терминалы, корпоративный чат)
- Руководители получили подробные отчёты и планы действий для каждого подразделения
Эти данные показывают, как продуманная аналитика и регулярное измерение вовлеченности сотрудников дают конкретный и измеримый результат для бизнеса: не только в виде снижения текучести, но и повышения управляемости, прозрачности процессов и внутренней культуры компании.
Практические примеры
Российский опыт
РЖД, крупнейшая транспортная компания страны, интегрирует метрики ESG/DEI и социальные KPI в стратегию устойчивого развития и кадровой политики. Согласно данным отчёта об устойчивом развитии РЖД за 2023 год, компания последовательно реализует масштабные программы по развитию человеческого капитала, инклюзивности и равным возможностям:
- Доля женщин в управленческом составе компаний группы увеличилась до 24,8% (по сравнению с 22,5% в 2022 году)
- 2 358 рабочих мест адаптированы для сотрудников с инвалидностью
- 6,2% от общего числа работников — молодые специалисты до 30 лет
- 56% персонала вовлечены в программы повышения квалификации и обучения
- Внутрикорпоративные программы и KPI по развитию инклюзивной среды и поддержке талантов охватывают весь кадровый цикл.
Зарубежный опыт
Один из крупнейших мировых производителей продуктов питания Nestlé опирается на HR-статистику в более чем 180 странах. В последние годы компания интегрировала метрики в системы управления талантами, развития сотрудников и корпоративную культуру. Результаты:
- Снижение общей текучести персонала на 5-6% за два года
- Повышение индекса вовлечённости сотрудников на 6-8% по данным международных обзоров внедрения People Analytics (Bersin by Deloitte, LinkedIn Talent Solutions, McKinsey HR Report, 2022–2024)
- Доля внутренних переводов и повышений увеличилась до 22% (до внедрения составляла 15%)
- Доля сотрудников, прошедших индивидуальные программы развития и обучения, значительно выросла после внедрения L&D-платформ
Типовые ошибки
Ниже — топ-3 типичных ловушек, в которые чаще всего попадают российские HR‑команды при построении системы метрик, и проверенные способы выйти из них.
Переизбыток показателей
Симптомы: в дашборде десятки графиков, HR‑директору сложно ответить на вопрос «что из этого важно?»; сводные отчёты > 20 страниц.
Почему возникает: желание «ни о чем не забыть» + давление со стороны консалтинговых чек‑листов.
Последствия: руководители теряют доверие к цифрам, решения принимаются на основе интуиции, время аналитиков уходит на сбор «пыльных» данных, а не на инсайты.
Как исправить: оставить 5–7 критически важных показателей на уровне топ‑менеджмента и делегировать детальные субметрики владельцам процессов.
Слепое копирование «бенчмарков»
Симптомы: попытка догнать зарубежные показатели вовлеченности без учета отраслевой специфики или региональных практик.
Почему возникает: ориентир на рейтинги «лучших работодателей», KPI консультантов, «так делают конкуренты».
Последствия: компания преследует чужие цели, а реальные точки роста остаются без внимания.
Как исправить: привязывать целевые значения к внутренним бизнес‑результатам и динамике собственных изменений, а не к усредненным цифрам.
Разрозненные источники и «ручная» интеграция
Симптомы: сведение данных занимает недели, поскольку рекрутеры ведут Excel, менеджеры по развитию — LMS, HRD и HRBP — Google‑формы
Почему возникает: наследие старых ИТ‑систем и отсутствие единой архитектуры.
Последствия: высокий риск ошибок, низкая скорость принятия решений, устаревшие отчёты.
Как исправить: переход на единую HR‑аналитику, автоматизация, отказ от ручных выгрузок.
Каждая из ошибок возвращает HR‑аналитику на уровень «кучи цифр». Победить их можно только через упрощение, назначение ответственных и технологическую инфраструктуру, которая снимает рутинный «ручной труд».
Заключение
Ключ к эффективному управлению в 2025 году — не в количестве HR-метрик, а в их способности отвечать на реальные бизнес-вопросы. Метрики, интегрированные в ежедневные процессы, позволяют вовремя выявлять риски, формировать сильные команды, быстро реагировать на изменения рынка и доказывать ценность HR-функции для всей компании.
Сегодня лучшие руководители делают ставку на простую, прозрачную и связанную с результатом аналитику. Система HR-метрик — не «галочка» для отчёта, а рабочий инструмент для роста и адаптации бизнеса.
Хотите увидеть, какие метрики реально работают именно для вашей компании? Оставьте заявку на демо StartExam и через считанные недели HR-метрики станут стратегическим активом вашего бизнеса!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
